Un organigramme d’entreprise est une représentation graphique de la structure organisationnelle qui visualise les rôles et responsabilités, les services et départements, ainsi que les liens de rattachement hiérarchique ou fonctionnel entre les collaborateurs. Il facilite la communication interne en clarifiant qui fait quoi, qui reporte à qui, et comment les équipes sont organisées. Les trois types principaux sont l’organigramme hiérarchique (pyramide verticale classique), l’organigramme fonctionnel (organisation par métiers et expertises), et l’organigramme matriciel (double rattachement projet et hiérarchique). Pour le créer, vous devez collecter les données RH, choisir le bon type selon votre mode de fonctionnement, puis utiliser un outil adapté : modèle Excel PowerPoint avec SmartArt pour un usage ponctuel, ou un logiciel organigramme en ligne (Lucidchart, Canva, Miro) pour une mise à jour facilitée et un partage collaboratif.
Points essentiels de l’article :
- Comprendre les 4 types d’organigrammes et lequel correspond à votre entreprise
- Connaître les données indispensables à collecter avant de commencer
- Choisir l’outil adapté selon vos besoins de mise à jour et de diffusion
- Appliquer les règles de lisibilité pour un organigramme efficace
- Éviter les erreurs fréquentes qui rendent l’organigramme inutile
Qu’est-ce qu’un organigramme d’entreprise et pourquoi le créer
Un organigramme d’entreprise cartographie visuellement l’ensemble des postes, des équipes et des relations professionnelles au sein d’une organisation. Chaque rectangle ou forme représente un collaborateur, un poste ou un service. Les lignes reliant ces éléments matérialisent les liens hiérarchiques directs, les rattachements fonctionnels ou les collaborations transversales.
L’organigramme remplit quatre fonctions principales dans la gestion d’une entreprise. Il clarifie la structure organisationnelle en montrant instantanément qui occupe quel poste, quel service dépend de quel autre, et comment les différentes fonctions s’articulent. Cette clarification évite les confusions sur les responsabilités et accélère la prise de décision.
Il facilite l’intégration des nouveaux collaborateurs en leur offrant une vision globale de l’entreprise dès leur arrivée. Au lieu de découvrir progressivement l’organisation au fil des semaines, ils comprennent immédiatement leur positionnement dans la structure, à qui ils doivent s’adresser pour chaque sujet, et comment leur équipe s’insère dans l’ensemble.
Il améliore la communication interne en identifiant les bons interlocuteurs. Lorsqu’un salarié doit traiter un sujet transverse (lancement d’un projet, résolution d’un problème technique, demande d’information), l’organigramme lui permet de repérer rapidement le responsable concerné sans passer par de multiples intermédiaires.
Il sert d’outil de pilotage RH en rendant visibles les éventuels dysfonctionnements structurels : services surdimensionnés ou sous-dotés, managers avec trop de collaborateurs en direct, manque de relais intermédiaires dans une structure trop plate, doublons de fonctions entre services.
Au-delà de ces usages internes, l’organigramme peut être partagé avec des partenaires externes (clients, fournisseurs, investisseurs) pour présenter l’organisation et identifier les interlocuteurs clés de chaque domaine.
Les 4 principaux types d’organigrammes selon votre mode de fonctionnement
Le choix du type d’organigramme dépend directement de votre mode de fonctionnement réel, pas d’un modèle théorique. Il existe quatre grands types adaptés à différentes structures organisationnelles.
Organigramme hiérarchique
L’organigramme hiérarchique suit une logique pyramidale verticale classique. La direction générale apparaît au sommet, puis les directions fonctionnelles (DRH, DAF, direction commerciale, direction technique) au niveau intermédiaire, et les services opérationnels à la base. Chaque collaborateur dépend d’un seul manager direct, formant une chaîne de commandement claire.
Ce type convient parfaitement aux entreprises traditionnelles avec une structure de management verticale, aux PME en croissance qui formalisent leur organisation, et aux groupes industriels avec des lignes métiers distinctes. Sa lecture est intuitive et la responsabilité de chacun apparaît immédiatement.
Son principal défaut réside dans sa rigidité : il ne reflète pas les collaborations transversales ni les équipes projets, et peut donner une image trop cloisonnée de l’entreprise si celle-ci fonctionne en mode plus agile.
Organigramme fonctionnel
L’organigramme fonctionnel organise l’entreprise par grandes fonctions ou métiers plutôt que par hiérarchie stricte. Les collaborateurs sont regroupés par expertise : tous les commerciaux ensemble, tous les techniciens ensemble, tous les administratifs ensemble. Les liens représentent davantage des relations de collaboration que de subordination.
Ce type s’adapte bien aux cabinets de conseil, aux agences créatives, aux structures matricielles plates, et aux organisations qui privilégient l’expertise métier au management hiérarchique. Il valorise les compétences et les spécialisations.
Son inconvénient majeur est le manque de clarté sur les lignes de responsabilité : il n’est pas toujours évident d’identifier qui décide ou qui valide quoi.
Organigramme matriciel
L’organigramme matriciel représente les doubles rattachements caractéristiques des organisations en mode projet. Chaque collaborateur dépend à la fois d’un manager hiérarchique (son responsable fonctionnel permanent) et d’un chef de projet (responsable temporaire sur un projet spécifique). Les lignes horizontales matérialisent les équipes projets transverses, les lignes verticales les rattachements hiérarchiques classiques.
Ce type correspond aux entreprises qui fonctionnent par projets (SSII, bureaux d’études, agences), aux grands groupes avec des business units et des fonctions supports transverses, et aux structures internationales avec un double rattachement pays et métier.
Sa complexité visuelle constitue son principal défaut : l’organigramme matriciel devient vite illisible si l’entreprise compte de nombreux projets simultanés. Il nécessite souvent d’être décliné en plusieurs vues (vue par projet, vue par service) pour rester compréhensible.
Organigramme en réseau (ou circulaire)
L’organigramme en réseau abandonne la structure verticale au profit d’une représentation circulaire ou en étoile. La direction générale occupe le centre, les différents services rayonnent autour, et les lignes de collaboration relient directement les services qui travaillent ensemble. Ce type reflète mieux le fonctionnement horizontal et collaboratif des organisations agiles, start-ups, coopératives ou entreprises libérées.
Son principal atout est de valoriser la collaboration plutôt que la hiérarchie. Son principal défaut est sa difficulté de lecture si l’organisation compte plus de 50 personnes, car les multiples connexions entrecroisées créent un effet de toile d’araignée illisible.
Données à collecter et méthode de création étape par étape
Avant de commencer à dessiner votre organigramme d’entreprise, rassemblez systématiquement les informations suivantes.
Checklist des données indispensables :
- Liste complète des collaborateurs avec prénom, nom et intitulé de poste exact
- Rattachement hiérarchique de chaque personne (nom du manager direct)
- Structure des services et départements avec leurs libellés officiels
- Noms et fonctions des membres du comité de direction
- Éventuels rattachements fonctionnels ou matriciels (chefs de projet, référents métiers)
- Organigramme précédent si disponible (pour vérifier les évolutions)
- Date de dernière mise à jour pour la traçabilité
Ces données proviennent généralement du SIRH (système d’information RH), des bases collaborateurs, ou d’une extraction Excel fournie par la DRH. Dans les petites structures sans SIRH, un simple tableau Excel avec nom, poste, manager suffit.
La méthode de création suit cinq étapes logiques. Commencez par définir le niveau de détail : allez-vous représenter uniquement les managers et directeurs (organigramme stratégique), ou descendre jusqu’à tous les collaborateurs nominativement (organigramme opérationnel complet) ? Un organigramme de 200 personnes nommément devient vite illisible ; privilégiez alors une représentation par service avec effectifs chiffrés.
Choisissez ensuite le type d’organigramme correspondant à votre fonctionnement réel. Ne cherchez pas à plaquer un modèle théorique, mais à refléter fidèlement comment l’entreprise fonctionne au quotidien. Si tout le monde reporte clairement à un seul manager, optez pour le hiérarchique. Si les projets dominent avec des doubles rattachements, préférez le matriciel.
Structurez l’information par niveaux hiérarchiques. Le niveau 0 correspond à la direction générale (président, directeur général). Le niveau 1 regroupe les membres du comité de direction (directeurs fonctionnels). Le niveau 2 rassemble les responsables de service. Les niveaux suivants descendent jusqu’aux collaborateurs.
Créez ensuite la structure graphique en utilisant l’outil choisi (voir section suivante). Placez la direction au sommet ou au centre, puis positionnez les niveaux suivants en descendant ou en rayonnant. Reliez chaque collaborateur à son manager par une ligne de rattachement claire.
Enfin, validez l’organigramme avec la direction et la DRH avant diffusion. Vérifiez l’exactitude des noms, des postes, des rattachements, et assurez-vous que l’organigramme reflète bien la réalité organisationnelle actuelle, pas une structure idéale ou future.
Outils et modèles pour créer votre organigramme facilement
Le choix de l’outil dépend de trois critères : la fréquence de mise à jour souhaitée, le nombre de collaborateurs à représenter, et le besoin de partage collaboratif.
Modèles Excel et PowerPoint avec SmartArt
Microsoft Office propose SmartArt, une fonctionnalité intégrée à Word, Excel et PowerPoint permettant de créer rapidement des organigrammes hiérarchiques. Dans l’onglet Insertion, sélectionnez SmartArt puis Hiérarchie. Choisissez le modèle visuel souhaité (hiérarchie horizontale, verticale, avec images). Saisissez directement les noms et postes dans les zones de texte. SmartArt ajuste automatiquement la mise en forme.
Cette solution gratuite convient pour un organigramme simple de moins de 50 personnes, avec une mise à jour occasionnelle (trimestrielle ou annuelle). Son principal défaut est la rigidité : modifier la structure impose souvent de tout reconstruire, et l’export vers d’autres formats est limité.
Modèles Google Slides et Google Drawings
Google Workspace propose des modèles d’organigrammes dans Google Slides et Google Drawings. L’avantage réside dans le travail collaboratif en temps réel : plusieurs personnes peuvent modifier simultanément l’organigramme, et les mises à jour se synchronisent automatiquement. Le partage via lien facilite la diffusion en interne.
Cette solution gratuite convient aux entreprises déjà équipées de Google Workspace et recherchant une solution collaborative simple. Elle présente les mêmes limites que SmartArt pour les structures complexes.
Logiciels organigramme en ligne dédiés
Des outils spécialisés offrent des fonctionnalités avancées : Lucidchart, Miro, Canva, OrgWeaver, Creately, Draw.io (gratuit). Ces plateformes proposent des modèles préconçus, le glisser-déposer intuitif, l’import automatique depuis Excel ou SIRH, l’export dans tous les formats (PDF, PNG, SVG), et la mise à jour simplifiée.
Lucidchart se distingue par son intégration avec les SIRH et ses organigrammes auto-générés depuis une base de données. Vous importez un fichier Excel avec colonnes Nom-Poste-Manager, et Lucidchart construit automatiquement l’organigramme. À chaque modification du fichier source, l’organigramme se met à jour automatiquement.
Canva propose des templates visuels attractifs mais convient mieux aux organigrammes de communication externe qu’aux outils de pilotage RH nécessitant des mises à jour fréquentes.
Ces solutions payantes (10 à 30 € par mois) conviennent aux entreprises de plus de 50 collaborateurs, avec des changements organisationnels réguliers, et un besoin de partage intranet ou d’intégration dans des outils collaboratifs.
SIRH et logiciels RH
Les SIRH modernes (Lucca, PayFit, HRnet, SAP SuccessFactors) intègrent généralement un module organigramme directement connecté à la base collaborateurs. L’organigramme se génère automatiquement à partir des données RH et se met à jour en temps réel à chaque mouvement (embauche, promotion, départ).
Cette solution est idéale pour les moyennes et grandes entreprises disposant d’un SIRH, car elle élimine totalement la maintenance manuelle. Son inconvénient est le coût élevé et la dépendance à un système RH complet.
Règles de lisibilité et bonnes pratiques de présentation
Un organigramme d’entreprise n’est utile que s’il est lisible et compréhensible en quelques secondes. Appliquez systématiquement ces règles de lisibilité.
Règles graphiques essentielles :
- Limitez les niveaux hiérarchiques visibles à 4 ou 5 maximum sur un même schéma (au-delà, découpez par direction ou département)
- Utilisez des codes couleurs cohérents : une couleur par direction ou par niveau hiérarchique, jamais de couleurs aléatoires
- Normalisez la taille des rectangles : tous les rectangles d’un même niveau doivent avoir la même taille
- Alignez rigoureusement les niveaux hiérarchiques sur des lignes horizontales pour faciliter la lecture
- Espacez suffisamment les éléments : un organigramme tassé devient illisible ; privilégiez un document large quitte à le diffuser en format paysage A3
- Uniformisez la typographie : même police, même taille de caractères pour tous les éléments d’un même niveau
Règles de contenu :
- Indiquez prénom et nom complets, jamais uniquement le nom de famille
- Précisez l’intitulé de poste exact (pas de raccourcis ou acronymes non expliqués)
- Ajoutez éventuellement la photo du collaborateur pour faciliter l’identification visuelle (utile dans les grandes structures)
- Mentionnez la date de mise à jour en bas du document
- Numérotez les versions si l’organigramme évolue fréquemment
Pour les organigrammes de plus de 100 personnes, créez plusieurs vues : une vue stratégique (direction générale et directeurs uniquement), une vue par direction (détail d’une seule direction), et éventuellement un annuaire complémentaire alphabétique avec coordonnées.
Maintenir votre organigramme à jour : fréquence et processus
Un organigramme obsolète devient rapidement contre-productif : il induit en erreur les nouveaux arrivants, véhicule une image désorganisée de l’entreprise, et perd toute crédibilité auprès des collaborateurs. La mise à jour régulière constitue donc un enjeu clé.
Fréquence de mise à jour recommandée :
- Entreprise stable (moins de 10 % de turnover annuel) : mise à jour trimestrielle
- Entreprise en croissance (entre 10 et 30 % de turnover) : mise à jour mensuelle
- Entreprise en forte croissance ou restructuration : mise à jour hebdomadaire ou en temps réel via SIRH
Désignez un responsable de l’organigramme, généralement un collaborateur RH (chargé RH, RRH, DRH selon la taille). Cette personne centralise les informations de mouvements (embauches, départs, promotions, changements de rattachement) et assure la mise à jour dans l’outil.
Mettez en place un processus de notification : chaque manager signale au responsable RH tout changement dans son équipe dans la semaine. Le responsable RH met à jour l’organigramme et diffuse la nouvelle version via l’intranet, par email, ou dans le SIRH.
Versionnez chaque organigramme (V1.0, V1.1, V2.0) et conservez les anciennes versions archivées. Cela permet de tracer l’évolution organisationnelle et de répondre aux questions du type « qui était responsable de ce service en 2023 ? ».
Revoyez annuellement la structure même de l’organigramme lors d’un atelier DRH-Direction générale. L’organisation a-t-elle fondamentalement changé ? Le type d’organigramme choisi reflète-t-il toujours le fonctionnement réel ? Faut-il passer d’un organigramme hiérarchique à un matriciel ? Cette revue stratégique évite de maintenir à jour un organigramme structurellement obsolète.
Erreurs fréquentes qui nuisent à l’efficacité de votre organigramme
Plusieurs erreurs récurrentes rendent les organigrammes inutiles voire nuisibles à la communication interne.
Organigramme trop complexe et illisible
Vouloir représenter 300 collaborateurs sur un seul A4 crée un document illisible où les noms deviennent microscopiques. Privilégiez plusieurs organigrammes ciblés (un par direction) plutôt qu’un document tentaculaire unique. Un bon organigramme doit être lisible sans zoom sur un écran d’ordinateur standard.
Organigramme jamais mis à jour
L’erreur classique : créer un bel organigramme lors d’un séminaire de direction, puis l’oublier. Six mois plus tard, l’organigramme mentionne des personnes parties, ignore les nouveaux arrivants, et affiche des rattachements obsolètes. Il perd toute crédibilité et finit aux oubliettes. Sans processus de mise à jour, ne créez pas d’organigramme.
Organigramme idéalisé déconnecté de la réalité
Certaines directions créent l’organigramme qu’elles voudraient avoir (organisation cible) plutôt que celui qui existe (organisation réelle). Résultat : l’organigramme ne correspond pas au fonctionnement quotidien, crée de la confusion, et les collaborateurs l’ignorent. Un organigramme doit refléter le présent, pas un futur hypothétique.
Absence de légende et de codes couleurs explicites
Utiliser des couleurs sans légende explicative laisse chacun interpréter librement : ce bleu signifie-t-il la direction commerciale ou le niveau hiérarchique 2 ? Ajoutez systématiquement une légende claire précisant ce que représente chaque couleur, chaque type de ligne, chaque symbole.
Organigramme inaccessible ou confidentiel
Garder l’organigramme confidentiel et accessible uniquement à la direction prive l’entreprise de son principal bénéfice : faciliter la communication interne. Sauf informations sensibles (salaires, statuts particuliers), l’organigramme doit être largement diffusé via l’intranet, affiché dans les espaces communs, et remis à chaque nouvel arrivant.
Questions fréquentes sur les organigrammes d’entreprise
Un organigramme d’entreprise est-il obligatoire légalement ?
Non, aucune obligation légale n’impose de créer un organigramme, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cependant, au-delà de 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être informé de l’organisation générale de l’entreprise, ce qui passe souvent par la présentation d’un organigramme lors des réunions.
Faut-il mentionner les salaires sur l’organigramme ?
Non, les salaires ne doivent jamais figurer sur un organigramme diffusé en interne. L’organigramme visualise la structure organisationnelle et les rôles et responsabilités, pas les rémunérations qui restent confidentielles. Mentionner les salaires créerait des tensions et violerait le principe de confidentialité des données personnelles.
Comment représenter les stagiaires et alternants sur l’organigramme ?
Deux options : soit vous les intégrez nominativement avec la mention (stagiaire) ou (alternant) sous leur nom, soit vous ne les faites pas figurer et limitez l’organigramme aux collaborateurs permanents. Le choix dépend de votre volonté d’exhaustivité et du nombre de stagiaires : 2-3 stagiaires peuvent être mentionnés, 50 stagiaires alourdiraient inutilement l’organigramme.
Peut-on avoir plusieurs organigrammes différents selon les usages ?
Oui, c’est même recommandé dans les grandes structures. Créez un organigramme stratégique (direction uniquement) pour les présentations externes, un organigramme opérationnel complet pour l’usage interne RH, et des organigrammes par direction pour faciliter la navigation. L’important est de maintenir la cohérence entre ces différentes vues.
Quel format privilégier pour diffuser l’organigramme ?
Le format PDF reste le plus universel pour une diffusion large par email ou intranet. Le format PNG ou JPEG convient pour une publication sur un site web. Si vous utilisez un SIRH ou un outil en ligne, privilégiez la consultation directe dans l’outil pour bénéficier des mises à jour automatiques et de l’interactivité (clic sur une personne pour voir sa fiche détaillée).
